Er I opmærksomme på lovforslaget om registrering af arbejdstid?

Beskæftigelsesministeriet har sendt et lovforslag om ændring af arbejdstidsloven i høring. Lovforslaget forventes at træde i kraft den 1. januar 2024 og vil kræve en række ændringer og forpligtelser for virksomheder til blandt andet at indføre et arbejdstidsregistreringssystem, der kan registrere daglige arbejdstidspunkter.  

Baggrund for lovforslaget

EU-Domstolens traf den 14. maj 2019 afgørelse i Deutsche Bank-sagen – C-55/18, som fastslog en forpligtelse for arbejdsgivere om at indføre "et objektivt pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længde af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid". Der har efterfølgende været forskellige andre fortolkningsbidrag og ændringer i Arbejdstidsdirektivet, som har medført behov for ændring af arbejdstidsloven. 

I regi af Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg blev det undersøgt, hvad domspraksis fra EU-domstolen og direktiver indebar i forhold til de danske arbejdstidsregler. I forlængelse af arbejdsgruppens rapport, har de organisationer, der er repræsenteret i Implementeringsudvalget, i juni 2023 indgået en aftale om, hvordan dansk lovgivning på hensigtsmæssig vis kan ændres, så der tages højde for praksis fra EU-Domstolen om arbejdstidsdirektivet. Rapporten og aftalen danner baggrund for det lovforslag om ændring af lov om arbejdstid, som nu er fremsat. 

Som det er sædvanligt, når arbejdsmarkedets parter laver den slags fælles forberedelser til lovgivning - og særligt, når det vedrører et følsomt emne som arbejdstid - læner lovforslaget sig meget tæt op af anbefalingerne. Det er derfor forventningen, at lovforslaget også vedtages i stort set den form, som det er fremsat. 

Lovforslaget stiller krav om registrering af medarbejdernes daglige arbejdstid

Lovforslaget forpligter virksomhederne til at indføre et arbejdstidsregistreringssystem, som skal sikre overholdelse af gældende regler om daglige og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid. Det er i lovforslaget fastsat, at registreringssystemet skal være objektivt, pålideligt og tilgængeligt, så det er muligt at måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid. At arbejdstidsregistreringssystemet skal sikre overholdelse af hviletid betyder, at registreringssystemet også skal kunne registrere på hvilke tidspunkt af dagen, arbejdet er udført. 

Det fremhæves dog i bemærkningerne til lovforslaget, at der for virksomhederne er en høj grad af metodefrihed i forhold til opfyldelsen af registreringskravet, hvorfor der ikke er krav om, at det skal foregå digitalt. 

Registreringen skal uanset metode kunne være tilgængelig for den enkelte medarbejder og oplysningerne skal opbevares i 5 år efter udløbet af den periode, som udgør grundlaget for beregningen af medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. 

Ny undtagelse af lovens anvendelsesområde skal fremgå af ansættelsesbeviset

Lovforslaget lægger op til at såkaldt ”selvtilrettelæggere” kan undtages for reglerne i lovens § 3 om pause, §4 om 48 timers reglen og § 5 om varighed af natarbejde. Hvis medarbejderen anses for at selvtilrettelægger efter lovens forstand, vil der ej heller være en forpligtelse for virksomheden til at registrere arbejdstiden for den enkelte medarbejder.

For at forstå, hvornår der er tale om medarbejdere, der kan undtages kravene, anføres det i bemærkningerne, at det er medarbejdere, hvor arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles og/eller fastsættes på forhånd, eller når arbejdstagerne selv kan fastsætte den. Det er bl.a. når der er tale om: 

a) personale med ledelsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse til at træffe selvstændige beslutninger, 

b) arbejdende familiemedlemmer, eller 

c) arbejdstagere, hvis arbejde knytter sig til kirkers og trossamfunds religiøse handlinger. 

Beskæftigelsesministeriet læner sig således op ad fortolkningsmeddelelsen fra EU-Kommissionen om arbejdstidsdirektivet fra 2023, hvor Kommissionen mener, at ”undtagelsen kunne omfatte visse højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller fastsættes på forhånd, eftersom de ikke er forpligtet til at være på arbejdspladsen på bestemte tidspunkter, men selvstændigt kan bestemme deres tidsplan. Den vil ligeledes finde anvendelse på visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid.”

Det understreges videre, at undtagelsen skal fortolkes indskrænkende, dvs. den skal vurderes konkret og have begrænset anvendelsesområde, og den giver ikke adgang til at undtage grupper af arbejdstagere som helhed. 

Vurderer en arbejdsgiver, at en medarbejder kan undtages som selvtilrettelægger, skal det fremgå af ansættelsesbeviset for den pågældende medarbejder, at reglerne i arbejdstidslovens §3, §4 og §5 ikke gælder for ansættelsesforholdet. Dermed skal ansættelseskontrakter og - beviser for disse medarbejdere tilrettes med et tillæg herom. 

Opt-out-aftale om 48-timers reglen for visse overenskomstdækkede medarbejdere 

Med lovforslaget vil de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter få mulighed for på deres overenskomstområde at give adgang til, at virksomhederne kan indgå individuelle aftaler om, at medarbejderne kan arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Det vil gælde, når der er tale om medarbejdere, som er omfattet af overenskomstbestemte rådighedsvagter og som udfører visse samfundskritiske funktioner. 

Arbejdsgivere bør agere nu

Det forventes, at lovforslaget stort set vedtages i sin nuværende form, hvorfor arbejdsgiverne med virkning fra den 1. januar 2024 vil være forpligtet til at have indført et arbejdstidsregistreringssystem, som opfylder kravene oplistet i lovforslaget. Man skal som arbejdsgiver også holde øje med eventuelle tilretninger i en overenskomst, som måtte gælde for medarbejderne. 

Det eneste element, som vi forudser, kan ændre sig, er tidspunktet for ikrafttrædelsen, men dette vil i givet fald ikke ændre sig væsentligt.  

Derfor anbefales det, at virksomheder allerede nu vurderer, om deres nuværende arbejdstidsregistreringssystemer lever op til kravene, herunder kravet om opbevaring og dokumentation. Dette uanset om der er tale om digitale eller manuelle systemer. 

PwC Legal har fokus på udviklingen

PwC Legal følger med i lovbehandlingen og står klar til at bistå med juridisk rådgivning og fortolkning af lovforslaget, samt loven, når den vedtages.