Hvordan skal I forholde jer til afskaffelsen af store bededag?

Fra mandag den 1. januar 2024 vil det, der før var store bededag, være en almindelig arbejdsdag. 

Afskaffelsen af store bededag medfører lønmæssige konsekvenser for medarbejderne, som man som arbejdsgiver skal overveje og tage stilling til. I henhold til loven skal medarbejderne kompenseres økonomisk med et løntillæg, hvis arbejdstiden forøges i forbindelse med, at store bededag bliver en almindelig arbejdsdag. Løntillægget er opgjort til 0,45 % af medarbejderens årsløn.

Vi har samlet relevant information om reglerne, og hvordan du skal forholde dig i praksis. 

Vi har overenskomst, lokalaftaler og/eller politikker i virksomheden, som giver medarbejderne ret til frihed på store bededag – hvad gælder så?

Da store bededag fra 2024 afskaffes som en helligdag, gælder regler om frihed på dagen ikke længere, uanset om reglen står i overenskomster, lokalaftaler, ansættelseskontrakt eller personalehåndbøger.

Arbejdsgiver kan dog beslutte, at der fortsat skal være frihed den pågældende dag, men dette vil anses for at være en ny fridag arbejdsgiver giver til medarbejderne. Arbejdsgiveren kan også beslutte, eventuelt med varsel, at af allerede tildelte feriefridage skal en fridag afholdes den pågældende dag. Medarbejderen vil også selv kunne beslutte at holde fri den pågældende dag - fx ved brug af en feriedag eller evt. tildelte feriefridage.

Hvem har ret til løntillægget?

Loven gælder for lønmodtagere, hvilket omfatter alle medarbejdere, der mod vederlag udfører arbejde i et tjenesteforhold. For at have ret til løntillægget skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder være forøget i forbindelse med afskaffelsen af store bededag.

• Månedslønnede er efter lovens forstand medarbejdere, som modtager en fast løn for en bestemt periode, uanset hvor mange helligdage der ligger i den pågældende periode. Disse medarbejdere vil få forøget deres arbejdstid, hvorfor de pr. 1. januar 2024 optjener kompensation for den ekstra arbejdsdag i form af et løntillæg på 0,45 % af deres årsløn.
• Timelønnede vil i henhold til loven ikke have ret til løntillægget, men vil have ret til løn for deres præsterede timer udført på store bededag og eventuelle tillæg samt overarbejdsbetaling på sædvanlige vilkår. Da store bededag fra 2024 ikke længere er en helligdag, vil medarbejderne dog ikke længere have ret til helligdagstillæg. 

Overenskomstdækkede timelønnede med ret til søgnehelligdagsopsparing vil have ret til uændret søgnehelligdagsopsparing. Der vil dog ikke skulle ske udbetaling i forbindelse med arbejdet på store bededag. Disse medarbejdere vil fortsat have ret til samme procentsats som før 1. januar 2024

Hvordan beregnes løntillægget?

• Løntillægget beregnes af medarbejderens sædvanlige og fast påregnelige løn, hvilket svarer til den løn, medarbejderen har ret til under afholdelse af ferie med løn. Medarbejderens fast påregnelige løn kan fx være; medarbejderens grundløn, arbejdsgiverbidrag til pension, fritvalg, mødebonus, faste tillæg, samt personalegoder, som medarbejderen ikke råder over under ferie.

Med i den fast påregnelige løn indgår ikke overarbejde eller engangsvederlag som fx enkeltstående bonus.

• De mest gængse lønsystemer har valgt at løse løntillægget med en ny lønart, som man senest i januar vil kunne se i lønsystemet, men det kan være en god idé at tjekke op på, hvordan netop jeres system kommer til at håndtere den nye lovgivning.
• Følger eller har virksomheden tiltrådt en overenskomst, så kan der være andre løntyper, som indgår i den sædvanlige og fast påregnelige løn. Husk derfor at tjekke op ift. en gældende overenskomst. 

Hvad skal man som arbejdsgiver tage stilling til?

• Udbetalingstidspunktet: I kan vælge at udbetale løntillægget enten løbende hver måned sammen med lønnen eller to gange årligt med lønnen for maj og august måned, som ved ferietillæg. 

Bemærk, at der for opsagte medarbejdere skal ske en forholdsmæssig udbetaling af løntillægget ved sidste lønkørsel, hvis løntillægget udbetales to gange årligt i maj og august.  

• Pension af løntillægget: Hvorvidt, der skal betales pension af løntillægget, afhænger af, hvad der er aftalt i fx overenskomst eller ved individuel aftale, fx ansættelseskontrakten eller personalehåndbogen. Det anbefales at tage stilling til det og give medarbejderne information om, hvis det vurderes, at løntillægget ikke indgår i pensionsberegningen.
• Lønsedlen: Det fremgår af lovens forarbejder, at arbejdsgiveren skal sikre, at medarbejderne over et år modtager løntillægget på 0,45 %. Vi anbefaler, at der på medarbejdernes lønseddel fremgår en særskilt linje om afregning af løntillægget, men dette er indtil videre ikke et krav. 
• Orientering til medarbejderne. Vi anbefaler, at arbejdsgiverne skriftligt meddeler medarbejdere om ændringer, der følger afskaffelsen af store bededag som helligdag. Meddelelsen skal jf. ansættelsesbevisloven kunne gemmes og printes, og den kan fx være i form af tillæg til medarbejdernes ansættelseskontrakter eller som e-mail. 

Afskaffelsen af store bededag anses som udgangspunkt ikke som en væsentlig ændring, da den følger af en lovændring. Meddelelsen skal derfor blot gives med et simpelt og dermed rimeligt varsel. 

Husk medarbejdere på barsel

Medarbejdere der holder orlov i forbindelse med fødsel eller adoption har uanset om orloven holdes med, delvis eller uden løn, ret til løntillægget, som hvis de havde været på arbejdet. 

Ophører retten til løntillæg, hvis medarbejderen fortsat har fri på store bededag?

(Afsnittet er opdateret pr. 26. januar 2024)

Formålet med loven er at øge arbejdsudbuddet, og som udgangspunkt skal medarbejderne kompenseres med det faste løntillæg på 0,45 %, hvis I som arbejdsgiver vælger fortsat at give medarbejdere fri på store bededag.

Det er endnu uklart, om det vil være inden for lovens rammer, at en virksomhed varsler eller indgår en individuel aftale med medarbejderne om en lønnedgang svarende til løntillægget mod at medarbejderen får en fridag (enten på den gamle store bededag eller en anden dag). Det kan ikke udelukkes, at det vil være lovligt om end det heller ikke kan udelukkes, at der vil kunne være tale om en omgåelse af loven. Uanset vil der være en procesrisiko forbundet hermed 

Det skal bemærkes, at en sådan aftale betyder, at der bliver indgået en aftale om selvbetalt fridag, hvor medarbejderens arbejdstid sættes ned mod reduktion i lønnen svarende til løntillægget, idet de ikke længere vil være ansat til at arbejde den fulde årsnorm gældende fra 1. januar 2024. En aftale vil skulle overholde eventuelle overenskomstbaserede regler for aftaler om løn- og arbejdstidsnedgang og skal også opfylde almindelige krav til gyldige og rimelige aftaler. 

Har deltidsansatte også ret til løntillægget?

Løntillægget omfatter også deltidsansatte medarbejdere, der ikke normalt ville arbejde den pågældende fredag.

For deltidsansatte medarbejdere forøges den effektive arbejdstid forholdsmæssigt. Arbejdsgiver kan derfor tilrette den forøgede arbejdstid på de almindelige arbejdsdage. 

Har medarbejdere ansat efter den 1. januar 2024 ret til løntillægget?

Det fremgår af lovens forarbejder at medarbejdere, der ansættes den 1. januar 2024 eller senere, og som ved ansættelsen er omfattet af en overenskomst eller en aftale/kutyme mv., som er indgået før 1. januar 2024, også vil have ret til løntillægget. I forbindelse med lønfastsættelsen for nyansatte er det vurderingen, at løntillægget kan indgå som et element i det samlede lønniveau på tilsvarende vis som eksempelvis ferietillæg eller andre løndele. 

PwC Legals ansættelsesretlige eksperter kan hjælpe med at vurdere konsekvenserne af afskaffelsen af store bededag, og PwC Payrolls løneksperter kan bistå med beregning af løntillæg, forståelse af system og sikring af korrekt håndtering af det nye løntillæg.

Vi ser frem til at høre fra dig/jer.