Medarbejderaktier – en gylden mulighed eller en tikkende skattebombe?

En lønpakke er ikke bare en lønpakke, og i kampen om at tiltrække og fastholde de helt rigtige talenter kan lønpakken være et af de afgørende konkurrenceparametre. 

Ofte indeholder lønpakken flere forskellige delkomponenter; foruden den kontante grundløn har mange ansatte også bonusordninger og modtager forskellige former for personalegoder, herunder aktieløn. De fleste arbejdsgivere har styr på, hvad der sker, når man giver medarbejderne en flaske vin i julegave eller stiller en arbejdstelefon til rådighed, men en lønkomponent, der er bundet op på virksomhedens aktier eller anparter kan være mere uigennemskuelig og uhåndterbar.

Hvorfor aktiebaseret aflønning?

Aflønning med aktieløn er en populær og velkendt komponent i mange virksomheder – især for iværksætterselskaber, og selskaber, som er på en vækstrejse, hvor fastholdelse og tiltrækning af nøglemedarbejdere er af afgørende betydning for virksomhedens fortsatte succes, og hvor strategien har et flerårigt sigte. Aktieløn bruges ofte som en incitamentsordning, der ensretter medarbejdernes karrieremål med virksomhedens vækstmål.

Aktieløn kan være kompliceret, og faldgruberne er mange. Det anbefales derfor, at man sørger for at indhente professionel rådgivning, så man sikrer sig, at man har en lønstruktur, som har den effekt, som man ønsker. 

Aktiebaseret aflønning har dog også en lang række fordele; ikke mindst, at det – i modsætning til kontantløn og de fleste andre personalegoder – skaber incitament for medarbejderen på den lange bane. Den korrekte lønstruktur, der belønner og fastholder medarbejdere, kan være essentiel for, at en virksomhed opnår de ønskede resultater og lykkes på sin vækstrejse.

Forskellige former for aktieløn

Et aktielønsprogram kan bestå af en række forskellige instrumenter og kan sammensættes på mange forskellige måder. Udfordringen gøres ikke mindre af, at der findes en myriade af begreber og termer, som ikke altid giver dig eller din medarbejder en klar fornemmelse af, hvad de dækker over, og som ofte skaber mere forvirring end klarhed. (RSU’er, warrants, fantomaktier, PSU’er, matching shares, LTIP, stock options, ESPP etc.). Hertil kommer den jungle af regler, der gælder for beskatning, indberetninger, registreringer mv.

Det kan være svært at gennemskue, hvilken ordning, der bedst understøtter virksomhedens behov, og dén løsning, der er den rigtige for den ene virksomhed, er ikke nødvendigvis den rigtige i en anden virksomhed. Derfor er det vigtigt, at man designer aktielønnen, så det passer ind i virksomhedens strategi, vækstplan, medarbejderkultur osv.

Afhængigt af behovet, kan en aktiebaseret lønstruktur holdes utroligt simpel, men med meget lidt fleksibilitet, eller den kan gøres mere dynamisk med højere kompleksitet. 

Den rigtige løsning til den rigtige virksomhed

Det er ikke et på forhånd givet, hvad der er den rigtige løsning. Det kan kun afdækkes i et samarbejde mellem dem, der bedst kender virksomheden, dens medarbejdere og behov, og en rådgiver med erfaring og viden inden for området, der kan guide og supportere hele vejen igennem processen. På den måde undgår man uønskede skattemæssige, ansættelsesretlige og selskabsretlige konsekvenser.

Konsekvenserne ved at stå tilbage med den forkerte lønstruktur kan i bedste fald være, at den ingen effekt har på fastholdelse og tiltrækning af talent, og i værste fald kan den ligefrem modarbejde virksomhedens målsætninger og gøre en virksomhed mindre attraktiv som arbejdsplads til sammenligning med konkurrenten.

Kommunikation til medarbejderne er afgørende

Uanset om den lønstruktur, man vælger, er den helt rigtige i forhold til strategi/vækstplan, kultur mm., så har det kun den ønskede værdi, hvis de medarbejdere, som skal deltage i ordningen, ser det som en fordel. 

Hvis dine medarbejdere udelukkende ser en potentiel skatterisiko (eller endnu værre; først gennemskuer de skattemæssige konsekvenser for sent), så risikerer man at stå tilbage med skuffede og utilfredse medarbejdere og en ordning, som skulle glæde, belønne og motivere virksomhedens dygtigste talenter, men som i sidste ende ender med at gøre det modsatte.

Du kan læse mere om beskatningen af forskellige former for aktieløn og andre personalegode i PwC’s publikation, personalegoder, og du er naturligvis velkommen til at kontakte vores faglige eksperter hvis du skulle have brug for rådgivning. Hos PwC er eksperter i aktieløn og rådgiver om hele processen fra design til udrulning inkl. skat, jura, regnskab og kommunikation.