Er jeres virksomhed klar til at kommunikere åbent om løn?

Hvad indebærer direktivet?

Direktivet skal hjælpe med at forhindre løndiskrimination på arbejdspladsen og bidrage til at lukke den ujusterede kønsbestemte lønforskel, som i 2021 var på omkring 13 % i gennemsnit i EU (knap 14 % i Danmark). Den lægger sig dermed også som et ekstra element i antidiskriminationslovgivningen.

Det er PwC's vurdering, at direktivet vil have betydelige konsekvenser for virksomheder i Danmark og det bredere EU. De fleste får behov for at træne ledere i at svare på de mange spørgsmål om løn, der forventeligt kommer. Mange vil skulle tilpasse sig til nye hr-processer, udvikle eller opdatere deres lønfilosofi, lønpolitik, jobarkitektur og ansættelseskontrakter, og nogle skal måske implementere nye it-værktøjer til at administrere data og rapporteringskrav.

Selv om der er meget, vi endnu ikke ved, kommer der uden tvivl mere åbenhed om løn som følge af direktivet, og det kræver tid at blive klar til det.

Hvornår træder direktivet i kraft?

Direktivet om lønåbenhed fastsætter en række minimumskrav i EU, og medlemsstaterne skal nu implementere kravene i deres nationale lovgivning. Det skal de gøre senest den 7. juni 2026, så der er stadig tid for jeres virksomhed til at forberede sig.

Der er fortsat mange udestående spørgsmål om, hvordan kravene rent praktisk bliver implementeret. Ligesom vi så det med aktionærrettighedsdirektivet i 2019, er det sandsynligt, at der i dansk lovgivning bliver anlagt en pragmatisk tilgang, så kravene bliver håndterbare for virksomheder af meget forskellig størrelse, fra hundrede medarbejdere til flere tusinde.

Erfaringen fra andre EU-direktiver er endvidere, at der kan blive tale om en overgangsperiode.

PwC holder dig opdateret om udviklingen og er klar til at hjælpe med forberedelsen, inden kravene træder i kraft.

PwC’s anbefalinger

Der er stadig masser af tid til at forberede din virksomhed på lønåbenhed. Men det kræver også tid at blive klar til at tale åbent om, hvorfor medarbejdere bliver lønnet, som de gør. For mange virksomheder indebærer det nye processer, politikker, it-værktøjer og lederkompetencer. Måske er der lønforskelle, som man ønsker at handle på, inden man skal rapportere om forskellene første gang i 2027, baseret på løndata fra 2026.

Lønåbenhed kan øge både nye og eksisterende medarbejderes tillid til, at lønnen er retfærdig. Men lønninger siger også meget om en medarbejders værdi for virksomheden, og det kan være et meget følsomt emne for mange. Derfor er det en god ide, at virksomheder allerede nu stiller sig selv følgende spørgsmål om lønåbenhed:

• Hvad vil lønåbenhed betyde for medarbejderne i din virksomhed?
• Hvilke spørgsmål vil det medføre, og hvordan skal lederne svare på dem?
• Hvilket billede kan det tegne af din virksomhed?
• Hvilken historie ønsker din virksomhed at fortælle?

Vi anbefaler, at I selv tager styring over fortællingen om, hvorfor I lønner, som I gør. Det skaber tillid og tryghed hos medarbejderne, ligesom opdaterede lønmetoder kan forenkle den interne administration.