Årsregnskabslovens § 99 b er blevet ophævet
Folketinget har den 19. december 2024 vedtaget et lovforslag, der ophæver § 99 b i Årsregnskabsloven. Det betyder, at kravet om, at der i ledelsesberetningen skal redegøres for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen bortfalder.
Ophævelsen har betydning for virksomheder i regnskabsklasse stor C og D, og træder i kraft med virkning for regnskabsår der begynder den. 1. januar 2024 eller senere. Det betyder, at ophævelsen kan anvendes for årsrapporter for regnskabsåret 2024.
Virksomheder i regnskabsklasse stor C og D skal dog være opmærksom på, at reglerne i Selskabsloven om, at der skal opstilles måltal og politikker for det underrepræsenterede køn (§139 c) stadig er gældende, de skal bare ikke længere redegøre herfor i årsrapporten. Ligeledes skal børsnoterede virksomheder i regnskabsklasse D, være opmærksomme på, at de kan blive omfattet af den nye Kønsbalancelov. Hvis virksomheden er omfattet af Kønsbalanceloven, skal der rapporteres om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i ledelsesberetningen efter Årsregnskabslovens § 107 f. Læs mere om kønsbalanceloven nedenfor.
I forbindelse med ophævelsen af Årsregnskabslovens § 99 b ophæves Årsregnskabslovens § 77c også. Det betyder, at erhvervsdrivende fonde, der er forpligtet til at opstille måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, jf. reglerne herom i Lov om Erhvervsdrivende Fonde, ligesom øvrige virksomheder ikke længere skal redegøre herfor i ledelsesberetningen.
Ny kønsbalancelov
Folketinget har den 12. december 2024 vedtaget Kønsbalanceloven, der har til formål at fremme en mere ligelig fordeling af køn blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede virksomheder. Loven er en implementering af EU's kønsbalancedirektiv (EU 2022/2381). Loven træder i kraft den 28. december 2024 og har virkning for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2025 eller senere.
Kønsbalanceloven omfatter børsnoterede virksomheder, bortset fra dem, der har færre end 250 medarbejdere, og samtidig i et regnskabsår ikke overskrider et af følgende to kriterier: en årlig omsætning på 50 millioner euro eller en årlig samlet balancesum på 43 millioner euro. Børsnoterede virksomheder, der opfylder begge disse kriterier, er derfor undtaget fra loven.
Virksomheder der er omfattet af Kønsbalanceloven, skal have et mål om at opnå en ligelig kønsfordeling blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan. Har virksomheden medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, skal der opstilles et særskilt mål herfor. Tidshorisonten skal ved første målfastsættelse efter kønsbalanceloven fastsættes til at være den 30. juni 2026 eller tidligere.
Kønsbalanceloven stiller herudover krav om, at virksomheden opstiller måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer medmindre der er ligelig fordeling. Endvidere skal det øverste ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, hvis der ikke allerede er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer. Hvis virksomheden når det opstillede måltal for det underrepræsenterede køn på de underliggende ledelsesniveauer, skal virksomheden fastsætte et nyt måltal. Dette skal senest fastsættes ved udløbet af den fastsatte tidshorisont for den forventede opfyldelse.
Hvis virksomheden er omfattet af Kønsbalanceloven, bortfalder kravene til at fastsætte politikker og måltal i Selskabslovens § 139 c, stk. 1-7. Fra og med 1. januar 2025 skal den børsnoterede virksomheds måltal og politikker i stedet fastsættes i overensstemmelse med Kønsbalanceloven. Her skal virksomheden være opmærksom på, at kravene til måltal og politikker ikke helt er de samme i Selskabsloven § 139 c og den nye Kønsbalancelov. Nogle af forskellene fremgår af nedenstående tabel.
| Nuværende regler, jf. Selskabslovens § 139 og andre love relevante for forskellige virksomhedstyper | Kønsbalanceloven | |
| Virksomheder | Alle store virksomheder i regnskabsklasse C og børsnoterede virksomheder som ikke er omfattet af kønsbalanceloven | Kun en andel af børsnoterede aktieselskaber, jf. ovenfor |
| Ligelig kønsfordeling | 40/60 % Ligelig kønsfordeling er det antal, som kommer tættest på 40 % uden at overstige 40 % |
40/60 % Ligelig kønsfordeling er det antal, som er tættest på 40 % men som ikke overstiger 49 % |
| Måltal for øverste ledelsesorgan | Måltal skal fastsættes | Skal have mål om ligelig fordeling |
Måltal for øvrige ledelsesniveauer |
Måltal skal fastsættes Øvrig ledelse er direktionen og dem som er på niveau med direktionen samt første ledelsesniveau under direktionen |
Samme regler som hidtil |
| Medarbejderrepræsentation i øverste ledelse | Ikke omfattet af regelsættet | Ligelig kønsfordeling skal opgøres særskilt for medarbejderrepræsentanter. Kan kun fastsættes ved mere end 3 medarbejdervalgte medlemmer |
| Politikker for direktion og øvrig ledelse | Ja, medmindre der er ligelig kønsfordeling | Samme regler som hidtil |
| Frist for at opnå ligelig fordeling | Virksomheden fastsætter selv en dato. Den skal være ambitiøs og realistisk. Nyt og højere måltal skal sættes indtil der er opnået ligelig fordeling. | 30. juni 2026 eller tidligere |
| Hvis der ikke er ligelig fordeling, når fristen udløber… | Skal der fastsættes nyt mål med højere måltal og/eller ny frist. | - Øverste ledelsesorgan: Processerne for at udvælge kandidater skal justeres - Øvrige ledelsesniveauer: ingen regler |
| Økonomisk straf | Nej | Ja |
Har virksomheden ikke en ligelig fordeling i det øverste ledelsesorgan senest den 30. juni 2026, skal den fastsætte en proces eller justere den eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til selskabets øverste ledelsesorgan. Når selskabet skal fastlægge efter justere selskabets processer for udvælgelse af kandidater, skal der fastsættes klare, neutrale og utvetydige kriterier. Pligten påhviler det øverste ledelsesorgan ved valg af kandidater på generalforsamlingen eller ved valg af medarbejderrepræsentanter.
Det øverste ledelsesorgan skal samtidig sikre, at kandidater til valg til det øverste ledelsesorgan udvælges på grundlag af en sammenlignende vurdering af kandidaternes kvalifikationer. Hvis kandidaterne er lige kvalificerede med hensyn til egnethed, kompetencer og faglige præstationer skal gives fortrinsstilling til kandidaten af det underrepræsenterede køn. Det samme gælder ved valg af medarbejderrepræsentanter.
Som noget nyt indføres der med Kønsbalanceloven bøder til virksomheden, hvis:
- der ikke opstilles måltal for øvrige ledelsesniveauer
- der ikke fastsættes kriterier til vurdering af kandidaternes kvalifikationer
- der ikke udvælges kandidater til øverste ledelsesorgan på baggrund af de fastsatte kriterier
- der ikke gives fortrinsstilling til kandidater af det underrepræsenterede køn, hvis flere kandidater er lige kvalificerede med hensyn til egnethed, kompetencer og faglig præstation
- de stemmeberettigede i indkaldelsen til valg af medlemmer til øverste ledelsesorgan ikke bliver oplyst om Kønsbalancelovens §9.
Af lovbemærkningerne til Kønsbalanceloven fremgår det, at første overtrædelse straffes med en bøde på op til 30.000 kr. Anden, tredje og fjerde overtrædelse straffes med henholdsvis 60.000 kr., 90.000 kr. og 120.000 kr. Hvis virksomheden herefter gentagende gange overtræder samme bestemmelse, vil bødeniveauet blive fordoblet.
Med vedtagelsen af Kønsbalanceloven tilføjes der også en ny paragraf i Årsregnskabslovens, § 107 f, som stiller krav om at, at en virksomhed omfattet af kønsbalanceloven skal medtage oplysninger om virksomhedens kønsbalance i ledelsesberetningen. Er virksomheden omfattet af Kønsbalanceloven betyder det i praksis, at det rapporteringskrav, som afskaffes med ophævelsen af Årsregnskabslovens §99 b, erstattes af rapporteringskravet i §107 f. Rapporteringskravene for børsnoterede virksomheder omfattet af Kønsbalanceloven fremgår af nedenstående tabel.
| Kønsbalanceloven | |
| Rapporter efter | Årsregnskabslovens § 107 f |
| Øverste ledelsesorgan | Det samlede antal medlemmer i det øverste ledelsesorgan eksklusive medarbejdervalgte medlemmer. Hvor stor en andel i procent det underrepræsenterede køn udgør. |
| Direktion | Det samlede antal personer i aktieselskabets direktion. Hvor stor en andel i procent det underrepræsenterede køn udgør. |
| Medarbejderrepræsentanter | Hvis aktieselskabet har medarbejdervalgte medlemmer: 1. Det samlede antal medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan. 2. Hvor stor en andel i procent det underrepræsenterede køn udgør. |
| Øvrig ledelse | Medmindre der er ligelig kønsfordeling, oplyse følgende: 1. Måltal i procent for andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer 2. Årstal hvor måltallet forventes opfyldt |
| Hvis ligelig kønsfordeling i øverste ledelse eller på øvrige ledelsesniveauer | Oplys dette sammen med antal for øverste ledelsesorgan, direktion og medarbejderrepræsentanter. |
| Yderligere oplysninger | 1. Status for opfyldelsen af måltallene 2. Foranstaltninger, der er truffet i regnskabsåret med henblik på at nå måltallene 3. En begrundelse, hvis målene ikke er opfyldt senest den 30. juni 2026, og en uddybende beskrivelse af, hvilke foranstaltninger aktieselskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå måltallene. |
| Oplysningerne skal | Fremgå af ledelsesberetningen samt offentliggøres let tilgængeligt på virksomhedens hjemmeside |
Kønsbalanceloven, CSRD og oplysninger om virksomhedens mangfoldighedspolitik (Årsregnskabslovens §107 d)
Virksomheder, der er omfattet af Kønsbalanceloven, skal desuden være opmærksom på om de er omfattet af Årsregnskabslovens § 99 a (CSRD), der stiller krav om at udarbejde en bæredygtighedsrapportering efter ESRS der også indeholder nogle oplysningskrav, der vedrører kønsdiversitet, samt at der stadig skal redegøres for virksomhedens mangfoldighedspolitik efter Årsregnskabslovens § 107 d.
I henhold til ÅRL § 107 d skal årsrapporten indeholde en redegørelse for virksomhedens mangfoldighedspolitik, herunder måltal for mangfoldighedspolitikken, hvordan den er blevet gennemført samt resultaterne af mangfoldighedspolitikken i rapporteringsperioden.
I relation til bæredygtighedsrapport efter ESRS, skal virksomheden være opmærksom på oplysningskravet GOV-1 i ESRS 2, som er obligatorisk for alle virksomheder, og omhandler kønsdiversitet i bestyrelsen. Derudover indeholder ESRS S1 Egen arbejdsstyrke bl.a. oplysningskrav S1-9, som omhandler oplysninger om bl.a. kønsfordelingen i antal og procentdel på topledelsesniveau. Dette oplysningskrav afhænger af virksomhedens væsentlighedsvurdering.
Afrunding
Ophævelsen af kravet om redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af virksomhedens ledelse for regnskabsåret 2024 kombineret med tidspunktet for ikrafttræden af kønsbalanceloven betyder reelt, at der for regnskabsåret 2024 for en børsnoteret virksomhed ikke er krav om at redegøre for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen udover de krav, som gælder via ESRS-standarderne og kravet om redegørelse for virksomhedens politik for mangfoldighed.
Få seneste nyt fra PwC
Vær på forkant med nye tiltag og tendenser i erhvervslivet. Du bliver også inviteret til agendasættende events, hvor vi sammen får ny viden, perspektiver og relationer.
Publikationer og udgivelser
Seneste publikationer, analyser og undersøgelser om emner som skat, regnskab, IFRS, revision, moms, told og afgifter.
