Bruttolønsordninger og lønomlægninger

Begreberne ”bruttolønsordning”, ”bruttolønsaftale” og ”aftale om lønomlægning” dækker alle over en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, hvor arbejdsgiveren stiller et gode til rådighed for medarbejderen mod, at medarbejderen går ned i bruttoløn. Nedenfor har vi valgt at omtale sådanne aftaler som en ”bruttolønsordning”.

Den skattemæssige virkning af bruttolønsordningen er, at medarbejderen beskattes af den lavere bruttoløn og samtidig (eventuelt) af det gode, arbejdsgiveren stiller til rådighed. Indgås der en bruttolønsordning om et gode, der enten er skattefrit eller beskattes med en mindre værdi end markedsværdien, opnår medarbejderen derved en skattemæssig besparelse.

Typiske goder, hvor der kan være en skattemæssig besparelse i en bruttolønsordning, kan eksempelvis være massage, uddannelse, tog-/buskort mellem hjem og arbejdsplads, fri telefon, BroBizz og internet. Bruttolønsordninger vedrørende andre goder (herunder særligt computer) er væsentligt mindre fordelagtige.

En bruttolønsordning er ikke et køb på afbetaling

Arbejdsgiveren har det fulde ejerskab til godet under og efter aftaleperioden, og medarbejder­en bliver således ikke automatisk indehaver af godet efter aftalens udløb.

Et eksempel herpå ses i en sag fra Forsikrings­ankenævnet, hvor en person havde klaget over, at den dyre cykel, som han havde til rådighed via en bruttolønsordning, ikke blev erstattet af hans indboforsikring i forbindelse med tyveri af cyklen.

Forsikringsankenævnet fandt, at cyklen ikke var omfattet af personens private forsikring, da bruttolønsaftalen ikke blot var køb på af­­betaling, og da cyklen i bruttolønsperioden var arbejdsgiverens ejendom.

Generelle betingelser for anvendelsen af bruttolønsordningen

Der er overordnet tre generelle betingelser, der skal være opfyldt for, at Skattestyrelsen kan anerkende en bruttolønsordning:

Civilretlig gyldighed 

Bruttolønsaftalen skal kunne dokumenteres og være civilretligt gyldig. Det betyder, at aftalen skal være skriftlig og ligge inden for rammerne af de gældende regler for arbejdsforholdet, eksempelvis eventuelle overenskomster eller lokalaftaler, der regulerer ansættelsen.

Retserhvervelsesprincippet 

Aftalens indgåelse skal ligge før det tidspunkt, hvor medarbejderen får ret til den løn, som aftalen vedrører. Det vil sige, at der ikke kan laves en bruttolønsordning, der vedrører en allerede retserhvervet løn.

Ej betaling for et rent privat gode 

Bruttolønsordningen skal være en reel aftale om ændring af lønnens sammensætning. Det vil sige, at den skal indebære en reel fremad­rettet nedgang i den kontante løn og løbe over hele lønaftaleperioden. Som udgangspunkt skal aftalen løbe over minimum 12 måneder og indgås på det ”sædvanlige aftale­tidspunkt”, altså på det tidspunkt, hvor der sædvanligvis forhandles løn. 

Lønnedgangen skal desuden være fast og ske med samme beløb pr. måned i hele aftale­perioden. Dermed er det ikke muligt at for­høje eller nedsætte ydelsen i takt med, at fx en leverandør ændrer prisen i aftaleperioden.

Særligt vedrørende “opsparingsordninger”, fx i forbindelse med arbejdsgiverbetalte uddannelser

Der kan indgås en bruttolønsaftale om et gode, selvom godets pris ikke kendes på forhånd ved aftalens indgåelse. Det er dog vigtigt, at medarbejderen ikke kan disponere over et eventuelt overskydende beløb. Dette vil efter skattemyndighedernes opfattelse indikere, at lønnedgangen ikke er reel – og dermed at der er sket en opsparing af ubeskattede midler. Bruttolønsordningen kan i så fald ikke anerkendes skattemæssigt. 

Skatterådet har afgivet et bindende svar om indgåelse af en bruttolønsaftale i forbindelse med deltagelse i en uddannelse på et udenlandsk universitet. Det var på tidspunktet for aftalens indgåelse ikke klart, hvilket universitet medarbejderen ville blive optaget på, og dermed kendtes størrelsen af udgiften til uddannelsen heller ikke. Medarbejderen påtænkte at anvende opsparet bruttoløn, der måtte blive “tilovers”, når uddannelsesudgiften var betalt, til dækning af fx undervisningsmaterialer, småfornødenheder, logi mv.

Skatterådet fandt for det første, at for at lønomlægningen kan anses som reel, skal det være klart ved aftalens indgåelse, hvilke goder arbejdsgiveren stiller til rådighed (i dette tilfælde om andre goder end selve betalingen for uddannelsen også var stillet til rådighed). I det konkrete tilfælde var der ikke en fast aftale herom, og disse udgifter kunne derfor ikke dækkes med midler fra bruttolønsordningen. 

Skatterådet fandt for det andet, at en aftale, der indebærer, at medarbejderen kan dis­ponere over et evt. “overskydende beløb”, så medarbejderen reelt havde krav på at blive kompenseret for kontantlønsnedgangen krone-for-krone, indikerede, at bruttolønnedgangen ikke var reel. Bruttolønsordningen fremstod dermed som en opsparing af ubeskattede midler, som skattemæssigt ikke kunne anerkendes.

Betingelser vedrørende godet

De ovenfor nævnte generelle betingelser skal opfyldes uanset hvilket gode, der stilles til rådighed. Derudover er der en række betingelser, som vedrører beskatningen af det gode, der stilles til rådighed.

Beskatningen af det specifikke gode svarer som udgangspunkt til de sædvanlige regler for beskatning af godet. Hvis godet er skattefrit, kan det derfor som udgangspunkt også stilles skattefrit til rådighed som led i en bruttolønsordning.

For goder, der kan omfattes af bagatelgrænsen for arbejdsrelaterede goder (det vil sige goder, der i overvejende grad stilles til rådighed af hensyn til arbejdet – og derfor kan være skattefri, hvis bagatelgrænsen ikke overskrides), viser praksis, at skattemyndighederne generelt anser finansiering ved lønnedgang som en klar indikation af, at godet er begrundet i private interesser. 

Dette kan føre til, at godet ikke kan omfattes af bagatelgrænsen for arbejdsrelaterede goder – og dermed skal beskattes. I så fald opnår medarbejderen som udgangspunkt ikke en skattemæssig be­­sparelse.

Der kan heller ikke med skattemæssig fordel laves bruttolønsordninger vedrørende goder, der ellers er skattefri på grund af personaleplejefritagelsen – herunder kantine-, kaffe- og frugtordninger samt motionsrum på arbejdspladsen. Det skyldes, at betingelsen, om at godet skal være stillet til rådighed for samtlige medarbejdere, ikke længere vil være opfyldt, hvis godet kun er til rådighed for dem, der tilslutter sig en bruttolønsordning.

Hvad sker der, når bruttolønsordningen udløber?

Har bruttolønsordningen omfattet en løbende ydelse (såsom massage eller tog-/buskort), ophører arbejdsgiverens forpligtelser samtidig med ordningens udløb.

Er der i stedet tale om, at medarbejderen har fået et fysisk gode (fx en telefon) stillet til rådighed, opstår der ofte et ønske om, at medarbejderen kan overtage godet ved brutto­lønsordningens udløb. Dermed ophører arbejdsgiverens forpligtelser i forhold til selve bruttolønsordningen, men samtidig vil et salg af godet til medarbejderen kunne indebære, at der opstår potentielle køberetlige problemstillinger.

Dette kan fx blive aktuelt, hvis godet lider af en mangel og ved vurderingen af, hvem medarbejderen i givet fald skal rette en eventuel klage over godet til. Og er godet leaset, skal det afklares, hvem der egentlig står som sælger (er det leasingselskabet eller arbejds­giveren).

Skal medarbejderen købe godet efter ud­­løbet af bruttolønsordningen, skal det ske til markeds­prisen på tidspunktet for overdrag­elsen af godet, og betaling skal ske med beskattede midler. Det vil sige, at betalingen ikke kan ske som et led i bruttolønsordningen. 

Moms

Hvis et gode må anvendes privat af med­arbejderen, bliver virksomheden begrænset i sin momsfradragsret for udgiften. Dette vil ske på baggrund af et skøn.