{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
Det er selskabets bestyrelse, der har kompetence til at ansætte og afskedige direktionen. Direktørkontrakten er den centrale aftale mellem et selskab og dets direktør. Den regulerer direktørens rettigheder og forpligtelser under ansættelsen, og i en periode efter aftalens ophør. Det er derfor væsentligt, at bestyrelsen aktivt tager stilling til, hvilke vilkår der skal gælde for ansættelsesforholdet ved ansættelsens begyndelse, men bestyrelsen bør også løbende tage stilling til, om kontrakten skal genforhandles, så den til stadighed er hensigtsmæssig og understøtter forretningen.
Bestyrelsen kan også etablere et nomineringsudvalg. Udvalget vil i henhold til Anbefalinger for god Selskabsledelse indstille en række forhold i direktørkontrakten, som bestyrelsen skal vedtage, herunder løn og andre vilkår for ansættelsen.
Direktørkontrakten adskiller sig på mange punkter fra den almindelige ansættelseskontrakt for funktionærer. Direktører er ansat i et selskab, men sidestilles ikke med andre ansatte. Direktører er som udgangspunkt ikke omfattet af funktionærloven, ferieloven eller anden lønmodtagerlovgivning. Det betyder, at der er en høj grad af aftalefrihed, og direktørkontrakten bliver således bestemmende for direktørens rettigheder og pligter ud over det, der følger af gældende lovgivning, herunder selskabsloven. Når direktørkontrakten er færdigforhandlet og underskrevet af parterne, udgør den en bindende aftale, der vil blive lagt til grund af domstolene i tilfælde af en tvist. Det er derfor vigtigt, at alle væsentlige forhold medtages, da parterne ikke, som ved almindelige lønmodtagerforhold, kan forlade sig på udfyldende retsregler, der gælder for lønmodtagere, som fx funktionærloven, ferieloven og andre ansættelsesretlige love.
Hvem er direktør?
Direktørbegrebet er baseret på den funktion og kompetence, der er knyttet til stillingen. Domstolene har fastslået, at det ikke er tilstrækkeligt, at man er direktør af navn, man skal også være det af gavn. Er direktøren registreret i Erhvervsstyrelsen, er der en formodning for, at der er tale om en direktør. Det er dog uden betydning, hvis direktøren ikke reelt har og forestår den øverste daglige ledelse. Der er eksempler fra retspraksis på, at en anmeldt direktør blev betragtet som funktionær på grund af sin begrænsede, selvstændige kompetence, og at en ikke-anmeldt direktør blev anset for den reelle øverste daglige ansvarlige og dermed som selskabets direktør.
Det ses ofte, at medarbejdere ansættes med titel af direktør. Det kan fx ske med ansvarsområder inden for økonomi eller salg og marketing. Så længe de ikke er registreret i Erhvervsstyrelsen, og ikke i øvrigt forestår den daglige ledelse, vil de sjældent blive omfattet af det ansættelses- eller selskabsretlige direktørbegreb. I større selskaber, herunder aktie- og anpartsselskaber, som har flere direktører, der er anmeldt i Erhvervsstyrelsen, vil alle anmeldte direktører som udgangspunkt blive opfattet som egentlige direktører. Hvis direktionen består af flere direktører, bør der i direktørkontrakten og stillingsbeskrivelsen tages stilling til de respektive direktørers ansvarsområder.
Her vil den administrerende direktør være ansvarlig for selskabets samlede virksomhed og har dermed pligt til at føre tilsyn med sine meddirektører. Meddirektørerne vil derimod være ansvarlige for det område, der er henlagt til deres kompetence.
Direktører, som i praksis ikke har en tilstrækkelig selvstændig kompetence, nyder beskyttelse efter funktionærloven og ferieloven. Det betyder blandt andet:
- at direktøren har krav på et opsigelsesvarsel efter funktionærlovens § 2
- at direktøren har krav på en fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a
- at direktøren kan opnå godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2b
- at direktøren har ret til en forholdsmæssig bonus ved fratræden efter funktionærlovens § 17a
- at direktøren har krav på ferierettigheder efter ferieloven, herunder ferietillæg.
Indhold i direktørkontrakten
Nedenfor er de vilkår, som bestyrelsen bør overveje at regulere i direktørkontrakten:
Ansvarsområde, hverv under ansættelsen, løn, bonus, pension, ansvarsforsikring, personalegoder, såsom bil, pc, telefon, ferie, rettigheder ved sygdom, tavshedspligt, loyalitetsforpligtelse, immaterielle rettigheder, behandling af personoplysninger, ophør (herunder i tilfælde af ejerskifte og ved længerevarende sygdom), konkurrenceklausul/kundeklausul, efterløn til direktørens efterladte i tilfælde af direktørens dødsfald.
Ansvarsområde
Direktørkontrakten bør fastslå, at direktøren har ansvaret for den daglige ledelse af selskabets virksomhed, herunder at driften sker i overensstemmelse med selskabets vedtægter og lovgivningen. Indgår selskabet i en koncern, bør aftalen angive direktørens kompetence og arbejdsopgaver over for koncernforbundne selskaber.
I børsnoterede selskaber påhviler det bestyrelsen at udarbejde en egentlig direktionsinstruks, som beskriver direktørens arbejdsopgaver samt arbejdsdelingen mellem bestyrelsen og direktionen. Uanset selskabsform er det dog vigtigt, at der er en tydelig afgrænsning af bestyrelsens og direktørens rolle.
Det gælder især ansvaret for ansættelse af andre direktører, større investeringer og strategiske beslutninger, som bør falde inden for bestyrelsens ansvarsområder. I mange selskaber er bestyrelsen også sammensat på baggrund af ejeraftalen mellem selskabets ejere. Her bør bestyrelsen sikre, at direktørens ansvarsområder ikke strider mod ejeraftalens bestemmelser.
Uanset selskabsform er det vigtigt, at der er en tydelig afgrænsning af bestyrelsens og direktørens rolle.
Hverv under ansættelsen
Direktørers retsstilling i forhold til funktionærer adskiller sig også ved, at direktører som udgangspunkt ikke må have bibeskæftigelse, der i større grad lægger beslag på direktørens arbejdskraft og varetagelse af direktørens arbejde i selskabet. Udgangspunktet kan fraviges ved et samtykke fra selskabets bestyrelse, hvilket i givet fald bør være skriftligt. Hvis direktøren ved sin tiltræden har andre hverv, bør der udtrykkeligt tages stilling til, om direktøren kan fortsætte sine hverv.
Påtager direktøren sig eksterne opgaver uden bestyrelsens samtykke, er der en interessekonflikt. Bestyrelsen har ret og pligt til at reagere over for en interessekonflikt. I værste fald kan det få konsekvenser for direktørens fortsatte ansættelse i selskabet. En bestemmelse i direktørkontrakten om, at direktøren hverken aktivt eller passivt må deltage i nogen anden virksomhed uden bestyrelsens forudgående, skriftlige samtykke, kan reducere risikoen for konflikter. Såfremt det påhviler direktøren at påtage sig bestyrelsesposter i koncernforbundne selskaber, bør der medtages et generelt vilkår herom i direktørkontrakten, herunder om der ydes særskilt honorar herfor.
Bestyrelsen har ret og pligt til at reagere over for en interessekonflikt.
Aflønning, bonus og pension
Aflønning
Direktørens aflønning består som altovervejende hovedregel både af en fast del og en variabel eller resultatafhængig del. En variabel eller resultatafhængig løn kan være i form af bonus, aktier, warrants eller lignende. Selskabet er i høj grad frit stillet med hensyn til vederlagets størrelse samt lønpakkens form, men vederlaget må dog ikke overstige, hvad der anses for sædvanligt efter stillingens art og arbejdets omfang, samt hvad der må anses for forsvarligt i forhold til selskabets økonomiske stilling. Det er bestyrelsens ansvar, at direktørens vederlag er forsvarligt. En væsentlig del af direktørkontrakten fastlægger direktørens faste vederlag og pension samt eventuel resultatafhængig aflønning i form af bonus. Herudover kommer eventuelle goder, såsom:
Fri bil
Computer og internetforbindelse på bopælen
Mobiltelefon
Efteruddannelse
Rejser og repræsentation - betaling af udgifterne
Diverse forsikringsordninger.
Hvis der er vedtaget en vederlagspolitik for direktionen, påhviler det bestyrelsen at sikre, at aflønningen af direktøren sker inden for politikkens rammer.
Vederlagspolitikken bør bl.a. indeholde en detaljeret beskrivelse af de vederlagskomponenter, som indgår i aflønningen af direktionen. Den skal også sikre, at den samlede aflønning, dvs. alle vederlagskomponenter, samt væsentlige ansættelsesvilkår i øvrigt, ligger på et rimeligt niveau. Dette kan fx understøttes ved, at virksomheden tager udgangspunkt i en benchmark-undersøgelse på området. Samtidig bør bestyrelsen sikre, at aflønningen afspejler direktørens selvstændige indsats, ansvar og værdiskabelse for selskabet.
Bonus
Ofte tildeles direktører ud over løn en resultatafhængig bonus. Bonussen kan opgøres på mange måder og fastsættes af bestyrelsen. Ofte aftales der en kombination af kort- og langsigtede incitamentsprogrammer. Det sikrer, at direktionen arbejder hen imod en opfyldelse af både selskabets kort- og langsigtede mål. Bestyrelsen skal i sin udarbejdelse af bonusordninger påse, at det sker inden for de lovgivningsmæssige rammer.
Hvad sker der med en bonus i forbindelse med, at direktørens ansættelsesforhold ophører?
En vigtig problemstilling er, hvordan bonussen skal behandles, når direktøren fratræder sin stilling. Bestyrelsen kan fx lade opgørelse af og/eller berettigelsen til bonus være afhængig af, hvem der opsiger direktørkontrakten. Eftersom direktøren ikke er omfattet af funktionærloven, har direktøren ikke ret til en forholdsmæssig andel af bonussen, som funktionærer har i henhold til funktionærlovens § 17a. En anden væsentlig problemstilling er spørgsmålet om direktørens langsigtede incitamentsordning. Her skal bestyrelsen også være opmærksom på, hvordan den skal behandles ved opsigelse. Ved fravær af stillingtagen i direktørkontrakten eller bonusaftalen risikerer bestyrelsen, at der ikke skal beregnes en forholdsmæssig andel, men at direktøren kan modtage hele sin incitamentsordning. Hvad der skal ske med en eventuel bonus og incitamentsordning i forbindelse med, at ansættelsen ophører, bør derfor behandles i direktørkontrakten.
En væsentlig del af direktørkontrakten fastlægger direktørens faste vederlag og pension samt eventuel resultatafhængig aflønning i form af bonus.
Pension
Pension indgår som et væsentlig lønelement i direktørkontrakten, og typen af pensionsordning bør forhandles med direktøren. De mest almindelige aftaler om pension er, at selskabet betaler et pensionsbidrag til selskabets pensionsudbyder, at selskabet betaler et pensionsbidrag til direktørens private pensionsordning eller at direktøren får en procentdel af sin løn udbetalt til selv at forvalte i den pensionsordning han ønsker.
For direktører kan der også tildeles et såkaldt uafdækket tilsagn om løbende pensionsydelser, men sådanne aftaler ses ikke ofte i praksis.
Uafdækkede tilsagn om løbende pensionsydelser
Uafdækkede pensionstilsagn indebærer, at selskabet giver tilsagn om pensionsbidrag, der udbetales når direktøren når pensionsalderen. For selskabet betyder et pensionstilsagn, at der umiddelbart kan opnås en likviditetsmæssig fordel, idet udbetalingen først skal ske på et senere tidspunkt. Denne fordel modsvares af, at selskabet har en forpligtelse, der kan være byrdefuld og svær at opgøre.
Direktøren modtager ikke noget afkast på uafdækkede pensionstilsagn, fordi der ikke indbetales til en pensionsordning. Parterne kan aftale, at direktøren kompenseres for det manglende afkast.
Ordningen kan være risikobetonet for direktøren, fordi den efterlader direktøren uden pension fra selskabet, hvis selskabet ophører efter direktørens pensionering fx ved likvidation eller konkurs. For direktører indebærer et uafdækket pensionstilsagn muligheden for en skattemæssig fordel, idet det kun er 85% af en engangsudbetaling der skal beskattes. Den skattemæssige fordel gælder dog ikke, hvis selskabet udbetaler pensionsydelsen via en forsikring eller lignende.
Fratræder direktøren før pensionering, opstår der ofte et ønske om at afvikle pensionstilsagnet før til. Parterne bør derfor allerede i direktørkontrakten have taget stilling til, hvilke følger direktørens fratrædelse skal have for pensionsaftalen, herunder betydningen for størrelsen af pensionsforløbet samt mulighed for engangsudbetaling mv.
Ansvarsforsikring
Det må anbefales, at bestyrelsen tegner en ansvarsforsikring, der dækker det personlige erstatningsansvar, som direktøren risikerer at ifalde under udøvelsen af sit hverv. Ansvarsforsikringen har til formål at dække det ansvar, direktøren kan ifalde over for selskabet, dets medarbejdere, dets investorer/ejere eller en tredjeperson.
Forsikringen dækker også ofte de sagsomkostninger, der er forbundet med sagens førelse. Det bør fremgå af direktørkontrakten, om direktøren er omfattet af en sådan ansvarsforsikring.
Det bør fremgå af direktørkontrakten, om direktøren er omfattet af en ansvarsforsikring.
Direktører fra udlandet
Det ses ofte i dag, at direktører hverves fra udlandet, hvilket blandt andet giver anledning til en række skattemæssige og ansættelsesretlige overvejelser, herunder:
- Skal direktøren udstationeres til Danmark eller lokal ansættes?
- Hvilke regler gælder vedrørende social sikring af direktøren, og hvordan er direktøren dækket? Hvordan kan lønpakken sammensættes?
- Kan direktøren blive omfattet af den særlige expat-skatteordning?
Uanset om direktøren lokal ansættes eller udstationeres til Danmark, vil lønpakkens sammensætning være af central betydning. I tillæg til de lønelementer, der er beskrevet under afsnittet ”aflønning”, kan det fx være relevant at overveje betaling af bolig, skolegang, hjemrejser og flytteomkostninger. I den forbindelse bør parterne også tage stilling til, hvem der skal bære de skattemæssige konsekvenser heraf. I tilfælde af en udstationering vil det endvidere være relevant at overveje, hvad der skal ske med den underliggende ansættelseskontrakt i hjemlandet og sikre sammenhæng mellem kontrakterne, herunder i tilfælde af opsigelse.
Såfremt direktøren opfylder betingelserne for den særlige expat-skatteordning, vil direktøren kunne opnå en lempeligere beskatning, der udgør 27 % med tillæg af 8 % i arbejdsmarkedsbidrag. Den effektive skatteprocent udgør i alt 32,84 % og kan højst anvendes i syv år.
Særlig expat-skatteordning
Betingelser for at kunne anvende den særlige expat-skatteordning, hvorefter lønindkomsten i en periode op til syv år beskattes med en effektiv skatteprocent på 32,84 %:
- Minimum månedsløn (A-indkomstskattepligtig løn: fx grundløn, kontante løntillæg, fri bil, telefon og sundhedsforsikring) på DKK 75.100 i 2024 og DKK 78.000 i 2025. Fuld eller begrænset skattepligt til Danmark skal indtræde ved personligt arbejde i tjenesteforhold hos en dansk arbejdsgiver (den danske arbejdsgiver skal have instruktionsbeføjelsen, lønudgifter, udgifter til social sikring mv.).
- Direktøren må ikke have været skattepligtig til Danmark af lønindkomst, bestyrelseshonorarer eller selvstændig virksomhed mv. inden for de seneste ti år.
- Direktøren må ikke have direkte eller indirekte indflydelse på virksomheden. Er virksomheden et selskab, må direktøren således ikke inden for de seneste fem år eje eller have ejet 25 % eller mere af aktiekapitalen, eller råde over/have rådet over mere end 50 % af stemmeværdien i selskabet.
- Er virksomheden derimod personligt ejet, må direktøren ikke inden for de seneste fem år eje/ have ejet 25 % af egenkapitalen, eller have/have haft afgørende indflydelse i virksomheden.
Ferie
Direktøren er som udgangspunkt ikke omfattet af ferieloven. Retten til ferie samt varigheden heraf bør derfor forhandles af parterne i direktørkontrakten. Det betyder, at direktøren har ret til den aftalte ferie med løn og således ikke først skal optjene ret til betalt ferie til forskel fra lønmodtagere.
Til forskel fra lønmodtagere vil direktøren ikke have krav på ferietillæg eller ved fratrædelse ikke have krav på feriegodtgørelse for optjent, men ikke afholdt ferie.
Parterne kan aftale, at hele eller dele af ferielovens bestemmelser skal finde anvendelse, hvor parterne skal være opmærksomme på ferielovens samtidighedsprincip, som indebærer, at lønmodtageren optjener ferie i samme ferieår som det skal afholdes.
Hvis ferieloven i sin helhed aftales mellem parterne, indebærer det blandt andet en pligt for selskabet til at yde ferietillæg og feriegodtgørelse af lønnen til direktøren.
Til forskel fra lønmodtagere vil direktøren ikke have krav på ferietillæg eller ved fratrædelse ikke have krav på feriegodtgørelse for optjent, men ikke afholdt ferie.
Tavshedspligt og loyalitetsforpligtelsen
Tavshedspligt
Direktøren har ubetinget tavshedspligt og må således ikke uberettiget videregive, hvad direktøren er blevet bekendt med under udførelsen af sit arbejde. Pligten gælder også efter fratræden og omfatter alle forhold vedrørende virksomheden, der som følge af lovgivning eller sin natur er fortrolige, herunder kundeforhold, produktionsforhold, markedsføringsforhold og andre forretningshemmeligheder. Tavshedspligten bør indskærpes i direktørkontrakten og bør også omfatte tilbagelevering af alt materiale ved fratræden.
Loyalitetsforpligtelsen
Direktøren er forpligtet til at agere loyalt over for selskabet både under og efter ansættelsesforholdets ophør. Direktøren er således omfattet af en loyalitetspligt baseret på såvel uskrevne som skrevne regler, og skal herunder udvise god markedsføringsskik efter markedsføringsloven og iagttage forpligtelserne i lov om forretningshemmeligheder.
Såfremt en direktør tilsidesætter selskabets interesser, vil dette kunne udgøre en ulovlig handling i henhold til lov om forretningshemmeligheder og anses for misligholdelse fra direktørens side, der kan berettige virksomheden til bortvisning af og/eller erstatning fra direktøren.
Foruden konkurrerende aktiviteter omfatter loyalitetsforpligtelsen også et forbud mod handlinger, der kan skade selskabets omdømme, herunder negativ omtale af selskabet, dets produkter, ledelse eller kunder.
Immaterielle rettigheder
Eftersom direktøren ikke er omfattet af lov om arbejdstagers opfindelser, vil retten til en eventuel ny opfindelse som udgangspunkt tilfalde direktøren.
Vil direktøren gennem sit arbejde gøre opfindelser, bør parterne tage stilling til, om der skal gælde tilsvarende regler for direktøren, som der gælder for almindelige lønmodtagere. Her bør der særligt tages stilling til rettighedsoverdragelse og vederlag for opfindelsen. Dette kan især være relevant i virksomheder, hvor direktøren udfører andre opgaver end varetagelsen af den daglige ledelse.
Eftersom direktøren ikke er omfattet af lov om arbejdstagers opfindelser, vil retten til en eventuel ny opfindelse som udgangspunkt tilfalde direktøren.
Behandling af personoplysninger
Ved ansættelse af direktøren har selskabet samme oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen som for øvrige ansatte. Der bør derfor indarbejdes et afsnit i direktørkontrakten om behandling af personoplysninger, der henviser til selskabets privatlivspolitik for ansatte.
Selskabet skal i relation hertil overveje, hvorvidt der er yderligere behandlinger, der skal oplyses særskilt til direktøren, herunder videregivelse af oplysninger fx i relation til anmeldelse af direktøren i offentlige registre. Ligeledes kan en samtykkeerklæring til specifikke behandlinger være påkrævet fx i forbindelse med eksternt brug af foto.
Arbejdsgiveren bør dog altid overveje, om samtykke er det mest passende behandlingsgrundlag til behandlingen af personoplysningerne.
Har du brug for hjælp til direktørkontrakten?
Hos PwC får du juridisk rådgivning på højeste niveau og hele dit rådgivningsbehov dækket ét sted.
Ophør og opsigelse
Ophør
Når direktørkontrakten opsiges af en af parterne, bør bestyrelsen altid specifikt tage stilling til, hvilke forhold der skal gælde i forbindelse med fratrædelsen. Forholdene bør reguleres både for opsigelse og ophævelse samt både for direktørens og selskabets opsigelse/ophævelse. Selvom der måtte være taget højde for en fratrædelsessituation i direktørkontrakten, vil det være hensigtsmæssigt at indgå en konkret fratrædelsesaftale mellem parterne, der gør endeligt op med ansættelsen og følgerne heraf, fx i forhold til konkurrerende aktivitet, fritstilling, personalegoder, ferie mv.
I direktørkontrakten bør det også reguleres, hvordan eventuelle tvister løses. Det kan være ubehageligt at skulle føre en personalesag ved domstolene i fuld offentlighed. Hvis der ikke er indgået en aftale om, hvordan en tvist skal løses, skal sagen anlægges ved domstolene. Det ses ofte, at der i direktørkontrakten er aftalt voldgift. Dette kan i mange tilfælde være at foretrække for parterne, da tvisten kan afgøres af sagkyndige dommere og hemmeligholdes. Dog er omkostningerne ved voldgift ofte høje, da parterne selv skal betale for voldgiftens gennemførelse.
Opsigelse
Kontrakten bør regulere opsigelsesfristen både fra selskabets side og direktørens side. Der ses i praksis en stor variation i de opsigelsesvarsler, der aftales mellem parterne. De aftalte varsler ligger ofte mellem seks og tolv måneder fra selskabets side samt tre og seks måneder fra direktørens side.
Sædvanligvis aftales det, at en direktør opsiges til udgangen af en måned ligesom for funktionærer.
Det ses stadig, at selskaber har indsat en bestemmelse om automatisk ophør ved udgangen af den måned, hvor direktøren fylder 70 år. Med virkning fra den 1. januar 2016 indførtes der i forskelsbehandlingsloven et forbud mod automatisk fratrædelse af en medarbejder ved det fyldte 70. år.
Formkrav
Der gælder som sådan ikke noget skriftlighedskrav til en opsigelse.
Direktøren har tilsvarende ikke krav på at få en begrundelse for opsigelsen, medmindre dette er aftalt i kontrakten.
Af bevismæssige årsager anbefales dog, at opsigelsen foreligger i skriftlig form, både fra selskabets og fra direktørens side.
Skal direktøren fritstilles, eller skal direktøren fortsat være til rådighed?
Suspension
Det ses en gang imellem, at direktøren suspenderes samtidig med bestyrelsens opsigelse af vedkommende. På den måde ophører direktøren med at fungere som selskabets daglige ansvarlige leder. Direktøren har uændret krav på løn under suspensionen. Bestyrelsen bør tage stilling til, om direktøren fortsat skal stå til rådighed for selskabet i hele eller dele af opsigelsesperioden, eller om vedkommende skal fritstilles.
Da bestyrelsen har ret til at suspendere direktøren uden aftale herom, ses adgangen til suspension kun sjældent reguleret i direktørkontrakten. Skal direktøren stå til rådighed, kræver det, at bestyrelsen har opgaver af passende karakter, dvs. opgaver inden for direktør- ens hidtidige kompetenceområde.
Direktøren har derfor ikke pligt til at stå til rådighed, hvis det er tydeligt, at bestyrelsen ikke har planer om at gøre brug af direktørens arbejdskraft. Bestyrelsen kan heller ikke ændre direktørens ansvarsområde i opsigelsesperioden uden direktørens accept.
Fritstilling
Hvis direktøren fritages for sin arbejdsforpligtelse over for selskabet, er det principielle udgangspunkt, at direktøren har uændret krav på løn og eventuel fratrædelsesgodtgørelse.
Direktørens krav på løn og eventuel fratrædelsesgodtgørelse modificeres af, at direktøren er berettiget og forpligtet til at søge anden ansættelse. Selskabet vil herefter have ret til at modregne direktørens anden indtægt i lønnen i opsigelsesperioden. Dette er et element, der bør medtages i forhandling af en fratrædelsesaftale mellem parterne.
Opsigelse ved ejerskifte
I selskaber hvor hele eller dele af forretningen påtænkes overdraget, eller der på anden vis sker en ”change of control”, spiller direktøren som oftest en helt afgørende og central rolle i forhold til gennemførelsen heraf.
Det er derfor væsentligt, at parterne i givet fald på forhånd indgår aftale om konsekvensen for direktøren ved et ejerskifte, herunder i forhold til fx bonus og fratrædelse. I den forbindelse henvises også til afsnittet vedrørende bonus.
Opsigelse ved længerevarende sygdom
Det er vigtigt, at bestyrelsen i en virksomhed indretter direktionen og den øvrige ledelse på en sådan måde, at direktørens korte fraværsperioder ikke påvirker den daglige drift af en virksomhed væsentligt. Dette kan blandt andet indgå i kontrakten som en del af direktørens forpligtelser over for virksomheden, hvis denne bliver syg. Det kan derfor være relevant at indsætte et vilkår om opsigelse i forbindelse med sygdom, således som det kendes fra funktionærlovens bestemmelse om 120-dages reglen. Ofte er det aftalte opsigelsesvarsel ved direktørens længerevarende sygdom dog længere end det forkortede varsel på en måned efter 120-dages reglen, fx tre måneder.
Misligholdelse
Som oftest er parternes misligholdelse af direktørkontrakten ikke fastslået i direktørkontrakten. Dette beror på, at dansk rets almindelige regler finder anvendelse i tilfælde af misligholdelse uanset aftale mellem parterne herom, se dog afsnittet om fratrædelsesgodtgørelse nedenfor.
Direktørkontrakter indgået med et udenlandsk ejet selskab indeholder oftere klausuler om misligholdelse, herunder hvilke misligholdelses situationer der betragtes som hævebegrundende og som udløser erstatning. Sådanne bestemmelser vil normalt ikke blive lagt uprøvet til grund af danske domstole og kan helt eller delvist tilsidesættes efter aftalelovens regler.
Der ses i praksis en stor variation i de opsigelsesvarsler, der aftales mellem parterne. De aftalte varsler ligger ofte mellem seks og tolv måneder fra selskabets side samt tre og seks måneder fra direktørens side.
Fratrædelsesgodtgørelse
Der er ofte ikke aftalt fratrædelsesgodtgørelser i direktørkontrakter. Årsagen er, at bestyrelsen allerede tager højde for kompensering af direktøren ved at aftale et længere opsigelsesvarsel sammenlignet med øvrige medarbejdere. Som berørt i afsnittet om misligholdelse er parternes misligholdelse af direktørkontrakten som oftest ikke fastslået i kontrakten.
Såfremt parterne har aftalt en fratrædelsesgodtgørelse i tilfælde af selskabets opsigelse af direktøren, bør den dog altid være betinget af, at direktøren ikke har misligholdt kontrakten eller sine forpligtelser som direktør for selskabet.
Kundeklausul og konkurrenceklausul
Direktøren opnår ofte i kraft af sin stilling en viden, der vil være følsom for virksomheden. Det er derfor hensigtsmæssigt, at kontrakten indeholder en konkurrence- og/eller kundeklausul.
En konkurrenceklausul medfører, at direktøren ikke må drive forretning eller anden virksomhed af konkurrerende art eller tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed i en aftalt periode efter arbejdsforholdets ophør.
To af de væsentligste temaer er:
- Konkurrenceklausulens varighed
- Om der skal betales vederlag/kompensation for, at direktøren skal være bundet i den aftalte periode.
Er der et rimeligt forhold mellem konkurrenceklausulens varighed og det vederlag, der betales for den, vil det være lettere at blive enige.
Ved en kundeklausul forstås en aftale, der afskærer direktøren fra i en vis periode at have forretningsmæssig forbindelse med selskabets kunder og øvrige forretningsforbindelser.
Bestyrelsen har pligt til at sikre selskabets konkurrencesituation, hvorfor der som oftest bør være aftalt en konkurrence- og/ eller kundeklausul, der forbyder direktøren at udøve konkurrerende virksomhed og have kontakt til selskabets kunder i en rimelig periode efter sin fratrædelse.
Loven om ansættelsesklausuler samler reguleringen af kunde-, konkurrence- og jobklausuler for alle lønmodtagere, samlet benævnt ansættelsesklausuler. For lønmodtagere er der en række gyldighedsbetingelser, der skal være opfyldt, før kunde- og konkurrenceklausuler er gældende. Blandt andet kan en kunde- eller konkurrenceklausul højst aftales at have varighed på 12 måneder, og den skal kompenseres med minimum 40 % af månedslønnen i klausulperioden, dvs. i den periode klausulen er gældende. Hvis der både er aftalt en kunde- og en konkurrenceklausul, en såkaldt kombineret klausul, kan denne højst have en varighed på 6 måneder, og kompensationen skal minimum udgøre 60 % af månedslønnen i klausulperioden.
Disse gyldighedsbetingelser gælder ikke for direktører, hvor der som udgangspunkt er aftalefrihed. Dog kan klausulen tilsidesættes helt eller delvist efter ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1 og 2, hvis den på urimelig måde indskrænker direktørens adgang til erhverv. Det er bestemmelsen i aftalelovens § 38, der er videreført i ansættelsesklausulloven.
Når klausulerne skal udarbejdes, bør bestyrelsen både tænke på den aktuelle og fremtidige konkurrencesituation, så klausulerne på opsigelsestidspunktet lever op til deres formål.
Er direktøren også medejer, er det desuden relevant at overveje, om der er en kunde- og konkurrenceklausul i ejeraftalen, som bør afspejles i direktørkontrakten. Der bør således sikres overensstemmelse mellem ejeraftale og direktørkontrakt.
Efterløn
Ved direktørens dødsfald vil selskabets lønforpligtelse ophøre. For at imødegå en ubehagelig økonomisk situation for de efterladte, ses det derfor ikke sjældent, at parterne har aftalt efterløn til direktørens ægtefælle/samlever eller børn i tilfælde af dødsfald under ansættelsen. Størrelsen på efterlønnen varierer, men er typisk aftalt til et bestemt antal måneders løn op til den aftalte opsigelsesperiodes længde.
Parterne bør være omhyggelige, når aftalevilkåret formuleres og fx tage stilling til, hvilke lønelementer, der skal indgå i beregning af efterlønnen, og om den skal udbetales fra dødsdagen og til udgangen af en måned eller nøjagtigt det aftalte antal måneder frem efter dødsdagen, som er tilfældet for funktionærer efter funktionærloven.
Ansættelsesforholdets vilkår
Vi har i artiklen redegjort for de vigtige overvejelser, bestyrelsen skal gøre sig om direktørens ansættelsesvilkår. Det er væsentligt, at bestyrelsen aktivt tager stilling til, hvilke vilkår der skal gælde for ansættelsesforholdet – både ved ansættelsens begyndelse og løbende.
Artiklen indeholder ikke en udtømmende gennemgang af forhold, der kan være relevante at regulere i direktørkontrakten. Det påhviler bestyrelsen i direktørkontrakten at sikre fyldestgørende og tilstrækkelige kontraktvilkår og vi anbefaler altid, at man søger rådgivning ved indgåelse af en direktørkontrakt.
PwC som sparringspartner
PwC har mange års erfaring som rådgiver og sparringspartner for direktioner og bestyrelser.
Kontakt os
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}
Vilkår i forhold til social sikring – forretningsrejser
Indbetaling af bidrag til sociale sikringsordninger kan variere meget fra land til land, og det kan derfor være forbundet med en væsentlig omkostning samt administrativ byrde, hvis en direktør bliver omfattet af et andet lands regler om social sikring end Danmark. Udgangspunktet inden for EU er, at en direktør er omfattet af arbejdslandets regler om social sikring.
Hvis direktøren skal foretage udenlandske forretningsrejser eller arbejde i flere lande, kan det derfor være relevant at indsætte et vilkår om social sikring i direktørkontrakten, der regulerer, i hvilket land direktøren er socialt forsikret baseret på forventet rejseaktivitet samt betingelser og mulighed for fortsat opretholdelse af social sikring i det pågældende land.