{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
Introduktion
Inklusion og diversitet er på dagsordenen med en stærkere stemme end nogensinde før. Der skal vises respekt for individets ret til at være den, man er, og forskellighed skal anerkendes som en forudsætning for social samhørighed og trivsel. Og i grupper, arbejdsfællesskaber såvel som i andre sammenhænge, er der en forventning om, at der gives plads til forskellighed. Det er både et spørgsmål om respekt for menneskerettigheder, om langsigtet værdiskabelse og om bæredygtighed. Derfor må også bestyrelser tage temaet op.
Lad os først slå fast, at inklusion og diversitet kun giver mening, når vi taler om grupper. Det er dokumenteret i adskillige undersøgelser, at grupper bestående af forskellige profiler, og hvor der hersker en inkluderende, respektfuld kultur, fungerer bedre – de træffer beslutninger på et bedre informeret grundlag, skaber et mere bæredygtigt samfund (eller organisation) og opnår bedre resultater. Det gælder også bestyrelser.
Flere toneangivende virksomheder arbejder allerede systematisk med alle aspekter af diversitet – etnicitet, race, religion, alder, seksuel præference, psykisk og fysisk formåen og baggrund i øvrigt. Disse aspekter er umiddelbart ikke så lette at arbejde med, og kan derfor ikke behandles statistisk på samme måde som for eksempel køn og nationalitet. Det bør dog ikke være en grund til ikke at forholde sig til dem, når bestyrelsen skal sætte retningen for arbejdet med inklusion og diversitet.
Kvinder i bestyrelser – det går fremad
I de fleste danske bestyrelser er det særligt balancen mellem kønnene i bestyrelserne, der præger debatten. Som del af den offentlige debat om kønsdiversitet på arbejdsmarkedet, er der fokus på virksomhedernes top, og den kønsmæssige ubalance der her har været til stede, har været til stor diskussion og bevågenhed. Udviklingen har i mange år været støt fremad, omend det af mange er kritiseret for at gå for langsomt. En undersøgelse fra Erhvervsstyrelsen understreger dette, og peger på, at andelen af kvinder i bestyrelserne af samtlige danske børsnoterede selskaber har været stigende, omend i en ganske moderat takt. Således var andelen af kvinder i bestyrelserne i 2021 på 21,1 %, mod 18,2 % i 2016.
Fra 2023 kan der dog ses et skæringspunkt, som er et resultat af EU-direktivet fra 2022 om kønsbalance i bestyrelser. Andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i C25-indekset er nu på gennemsnitligt 40 %.
Udviklingen er formentlig understøttet af flere faktorer, herunder forskning, der vidner om bedre resultater og værdiskabelse ved kønsbalance, ligesom den offentlige bevågenhed, som de største virksomheder er underlagt, vurderes at have spillet ind.
Udviklingen ser dog noget anderledes ud i landets resterende bestyrelseslokaler. En stor undersøgelse fra Dansk Industri kan fortælle, at for alle danske virksomheder med mere end 50 ansatte, er det i 2023 blot 17,5 % af bestyrelsesposterne, der er besat af kvinder. Det er altså kun hver tredje fuldtidsansatte i den private sektor, der er kvinde. Herudover har 50,9 % af danske virksomheder ingen kvinder i deres bestyrelse.
Begge undersøgelser vidner om, at diversitet ikke er en naturlig konsekvens, men starter som en prioritering og en bevidst handling i den eksisterende bestyrelse.
Lovpligtige kønskvoter
EU-direktivet om kønsbalance i bestyrelser indebærer et krav om, at der i bestyrelsen skal være mindst 40 % af det underrepræsenterede køn, eller mindst 33 % i den samlede direktion og bestyrelse. Det er op til medlemslandene at vælge, hvilket af nøgletallene de vil indføre. Direktivet er fremsat som lovforslag i Danmark og skal være gennemført i national lovgivning ultimo december 2024.
Det skal bl.a. opnås gennem mere neutrale udvælgelsesprocesser ved rekruttering til bestyrelsen, og en præcisering af, at bestyrelsen, når valget står mellem to kandidater med samme kvalifikationer, skal vælge det underrepræsenterede køn.
Den anden side af sagen
Der er bred enighed om fordelene ved forskellighed i en bestyrelse, men der sættes fortsat spørgsmålstegn ved dens indvirkning på virksomhedens præstation. I PwC’s 2024 Annual Corporate Directors Survey fremgår, hvorledes bestyrelserne overvældende anerkender, at dens mangfoldighed bringer unikke perspektiver, forbedrer kulturen og dens præstationer.
Der er dog skepsis omkring dets indvirkning på virksomhedens samlede præstation, hvor kun 40 % af direktørerne ser en direkte fordel.
84 % mener, at kønsdiversitet giver unikke perspektiver til bestyrelsesarbejdet, men fordelingen blandt mænd og kvinders opfattelse af værdien i kønsbalance, målt på både performance og kultur i virksomheden og selve bestyrelsen, er markant forskellig. Der er en bemærkelsesværdig forskel i opfattelsen mellem kvindelige og mandlige direktører, når det kommer til fordelene ved bestyrelsens diversitet. I overensstemmelse med tidligere år er kvindelige direktører generelt mere positive over for værdien af diversitet. Dette fremhæver en fortsat kønsforskel i, hvordan bestyrelser opfatter og anerkender fordelene ved diversitet.
Øget fokus på aldersdiversitet
Som del af det øgede fokus på diversitet, fylder fokus på alder, både i bestyrelsen og blandt virksomhedens ansatte, stadig mere. En undersøgelse fra PwC i 2023 påpeger, at større aldersdiversitet i bestyrelseslokaler bidrager til virksomhedernes modstandskraft, og at en optimal fordeling, hverken for høj eller for lav, af forskellige generationer i bestyrelsen, vil bidrage til en højere solvensgrad og dermed en mere robust organisation.
Diversitet starter uden for bestyrelseslokalet
Når virksomheder i dag skal finde kvalificerede medarbejdere og bestyrelsesmedlemmer, bør man anskue talentmassen med nye briller. Det betyder ikke, at kravene til kvalifikationer skal sænkes, men derimod at der skal udvælges profiler på baggrund af talenter og kompetencer.
De kompetencer, der er relevante for bestyrelsesarbejdet, bygger på en kombination af kompetenceudvikling og erfaringer, det tager årevis at udvikle. Men i dag er der også brug for andre sæt kompetencer. Det kan derfor være relevant at give interessante talenter de bedst mulige vilkår for at bruge deres kompetencer bl.a.:
gennem strategisk og kontinuerlig talentudvikling af medarbejdere og eksponering for bestyrelsen
gennem bestyrelsens selvevaluering og et nomineringsudvalgs kriterier for sammensætning af kompetencer.
Bestyrelsens værktøjskasse til at fremme diversitet
Bestyrelsens selvevaluering
Bestyrelsens aktiviteter, resultater og arbejdsform bør evalueres af medlemmerne årligt. Dette er en anledning til også at vurdere bestyrelsens arbejde med inklusion og diversitet.
Nominering af bestyrelsesmedlemmer
Ved nominering er det god praksis at have flere kandidater med forskellige profiler. Diversitet bør således indgå i vurderingen af bestyrelsens kompetencer ud fra de forskellige og unikke perspektiver, som de enkelte bestyrelsesmedlemmer bidrager med.
Virksomhedens diversitetspolitik og samfundsansvar
Virksomhedens ledelse bør have mål om inklusion og diversitet med i sin bæredygtighedsstrategi, og indføre en politik om fremme af diversitet, inklusion og anti-diskrimination.
Målepunkter for diversitet
Virksomheden bør sætte mål og definere målepunkter, som indgår i årsrapporteringen.
Der gælder lovkrav for kønsbalance i bestyrelser og de øverste ledelseslag, og der forventes også at komme krav om dokumenteret ligeløn for lige arbejde -senest i 2026 vil EUs direktiv om løngennemsigtighed være implementeret i dansk lov. Når denne træder i kraft, skal arbejdsgivere kunne bevise, at lønforskel mellem mænd og kvinder ikke er diskrimination. I samspil med nuværende og kommende lovkrav, kan undersøgelser af medarbejderengagement også give indikationer af, om virksomheden praktiserer inklusion og diversitet. Ledelsens temperaturtagning af virksomhedskulturen skal være drevet af mindre intuition og flere datapunkter. Ifølge PwC’s 2024 Annual Corporate Report benytter 75 % af de adspurgte ledelser, modsat 68 % procent i 2019, medarbejderundersøgelser til evaluering.
Diversitet er også talentpleje
I PwC’s 2022 Annual Corporate Directors Survey svarer halvdelen af de adspurgte bestyrelsesmedlemmer, at de gerne ser diversitet forankret i incitamentsordninger, så ledelsen holdes til ansvar for at have fokus på diversitet og ‘human capital’. Det hænger sammen med talentpleje, som i 2024 er placeret i toppen af bestyrelsens emneliste, der kræver mere tid og opmærksomhed på fremtidige møder.
Et andet interessant resultat fra 2024 viser, at 51 % af de adspurgte mener, at mindst ét andet bestyrelsesmedlem bør udskiftes. Der synes at være enighed om, at manglende diversitet i bestyrelser er et problem, som skal håndteres. Mål og successionsplaner kan være effektive værktøjer. Hele bestyrelsen bør drøfte, hvordan sammensætningen skal se ud på kort og længere sigt, samt lægge en plan for at nå dertil.
PwC’s anbefalinger til bestyrelsen
Tag fat på arbejdet med inklusion og diversitet i bestyrelsen, og gør det til en strategisk prioritet – også for direktionens arbejde og i hele virksomheden.
Læg en plan for at opnå den ønskede sammensætning af bestyrelsen, og tænk diversitet ind i kompetenceprofiler, rekruttering og successionsplaner.
Skab en inkluderende kultur i bestyrelsen, hvor alle bliver hørt og forskellige perspektiver drøftet, og byg temaet ind i bestyrelsesevalueringen.
Sæt konkrete og ambitiøse mål og handlingsplaner, fx for andelen af kvinder i bestyrelsen, som sikrer fokus og fremdrift.
Opsøg indspil fra virksomhedens interessenter for bedre at forstå forventninger og trends.
Følg politiske initiativer og udvikling af standarder tæt; det er en dynamisk dagsorden både globalt, i Europa og i Danmark.
PwC som sparringspartner
PwC har mange års erfaring som rådgiver og sparringspartner for direktioner og bestyrelser.
Kontakt os
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}